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建构多元评价体系推动栖霞人才评价机制革新
栖霞区双创类人才评价机制改革调研报告
来源: 栖霞区委组织部 发布时间: 2020-03-24 浏览数: 15008

一、选题背景

1、贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想重要举措。习近平总书记高度重视人才工作,他强调“中国如果不走创新驱动发展道路,新旧动能不能顺利转换,就不能真正强大起来。强起来要靠创新,创新要靠人才”。去年两会期间,习总书记更是提出“发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力”的重要论断。“聚天下英才而用之”,关键在于推动人才发展体制机制改革,首要是推进人才评价机制革新。唯有围绕习总书记人才强国战略和创新驱动发展战略部署,以激发人才创新创业活力为目的,加快形成导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的科学化社会化市场化人才评价机制,建立与中国特色社会主义制度相适应的人才评价制度,努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面,才能让更多优秀人才脱颖而出。

2、组织部门人才工作守初心、担使命的现实要求。充分发挥党的思想政治优势、组织优势、密切联系群众优势,将改革完善人才评价机制作为人才工作的重要内容,在全社会大兴识才爱才敬才用才容才聚才之风,把各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。围绕经济社会发展和人才发展需求,充分发挥人才评价正向激励作用,推动多出人才、出好人才,最大限度激发和释放人才创新创业活力,促进人才发展与经济社会发展深度融合。这是新时代组织部门人才工作最大的“初心”和“使命”。

3、栖霞转型升级发展的迫切需求。当前,栖霞正处在长江经济带建设、长三角一体化发展、宁镇扬同城化推进、紫东地区大开发等多重战略叠加的机遇期,栖霞要统筹推进高质量发展,就需要源源不断的吸引集聚、培育发展一大批推动科技进步、经济发展的高层次人才。而人才评价机制革新,贯穿了人才工作引才、留才、育才、用才的各个环节,只有着力破除思想障碍和制度藩篱,加快转变政府职能,保障落实用人主体自主权,发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用,营造有利于人才成长和发挥作用的评价制度环境,才能用好用活人才,使广大人才在“强富美高”新栖霞建设征程中迸发更大创造活力、涌流更多聪明才智。

二、研究背景

近年来由于经济转型压力,各地纷纷出台相关政策进行抢人大战,这是由政府主导的人才引进过程。而随着抢人大战升级,从重视量的积累到重视质的突变,越来越多的政府在人才评价过程中强调人才的集群效应和人才评价的市场效应。然而在公共管理领域,对政府人才评价的研究并没有随着实践的发展而逐渐发展,政府人才评价更多地是较低水平的,而且是人力资源化的,并没有凸显出政府在人才评价工作的特殊存在,也就无法完全将人才评价政策完全的市场化。这不仅制约了政府人才评价工作的反思和深入,也不利于公共管理领域的健全化发展。本次调研专门对国内外人才评价相关研究进行梳理,希望能够发掘人才评价政策的研究新路径。

国外研究国家人才政策起步较早,体系较为完善。麦克林提出,国家人力资源开发涵盖了五种模式,即(1)集约模式:国家人力资源开发的战略目标和各项政策的实施由中央政府统一制定和实施,如中国、波兰和墨西哥等;(2)改革模式:人力资源开发政策和战略的制定者更为灵活,可以是政府、行业组织甚至是个人,代表国家有印度和新加坡等;(3)由政府委任的标准化模式:核心问题是在国家人力资源开发过程中的各个方面都能实现标准化操作模式,代表国家有英国和南非等;(4)分散/自由市场模式:市场竞争是人力资源开发的重要推动力,应该将人才的教育培养由社会和市场来承担,代表国家有菲律宾和巴西等;(5)小国家模式:由于人力资源的开发个体性较强,可以充分发挥区域性政府的支持与合作,如太平洋群岛国家等。不同的国家在不同的经济发展阶段应该制定相应的人才政策。

国内虽然起步较晚,但是从量化研究和质性研究两方面都有建树。从定义来说,萧鸣政认为人才评价一般是对人的素质、能力、表现、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与评价的过程,是一种对人才的行为过程、行为特征与行为结果的比较与揭示。从评价体系来看,从评价手段来说,杨月坤,路楠认为要依据胜任力模型和知识价值理论构建人才评价模型。从评价结果来看,张再生,牛晓东基于DEA模型对天津人才政策绩效做了定量化评估,认为人才评价应该确立公正透明的程序和量化指标体系;孟华,刘娣,苏娇妮则构建了政策吸引力对省级人才政策进行绩效评估。赵国钦等人则认为从不同城市竞争人才的角度指出人才评价的政策工具单一化问题。

综上所述,目前国内外研究的焦点在于人才评价的内容、手段和结果,注重定量分析运用经济学理论和模型来对政府人才评价进行绩效分析,而恰恰缺乏对于评价主体、评价客体评价过程的分析。政府人才评价本身并不仅仅是一种吸引人才来为自身创造经济效益的机制,政府人才评价看重人才集聚的经济、社会、政策等多元效应,人才对于地区的经济、赋税增长贡献固然重要,但是政府作为公共部门毕竟与私人部门不同,掌握公共权力,承担公共责任,因此有必要跳出唯经济论,唯税收论的一元评价指标,多方面对人才工作进行整体规划、整体评价。在政府人才评价实践过程中,评价主体、客体和过程体现了政府作为公共部门人才评价工作与私人部门的区别所在。因此人才评价机制构建要注重不同主体的参与,对客体进行精准区分,引导整个评价过程与地区整体发展态势趋向互补。而在评估内容、手段和结果进行市场化创新,引入私人部门的相关操作与经验,一定程度上也刺激了政府人才工作的创新,但是难以实现根本上的创新。

三、调研情况

从7月份开始,先后走访调研了南京图灵人工智能研究院、南京南欣医药技术研究院、南京瑞栖智能交通技术产业研究院、中科数字健康产业技术研究院、课窝教育、合智电力、透彻影像、奥捷墙体材料、集思慧远生物科技等新型研发机构和人才创业企业,并与栖霞高新区、栖霞街道、西岗街道、区科技局、区地方金融监督管理局、区“两落地一融合”推进办、壹诺创投、柯桥咨询、麦腾众创、锦天城律师事务所等相关园区、部门和创业服务机构负责人、分管领导以及人才专管员进行了一对一或一对多的座谈交流。通过实地调研和座谈交流,了解广大创业人才、用才单位、创业服务机构以及相关园区平台和职能部门对我区人才评审评价工作的实际感受体会与意见建议。调研中,大家对于近两年来栖霞区在推进人才评价机制改革上的工作举措给予了充分肯定。

一是围绕以赛代评这一模式全面对接市场。从2018年开始启动的“创栖霞”创新创业大赛,通过搭好人才选育互动平台,打造全时段引才育才新模式。创业大赛突破了会议室评审局限,引入市场化人才评价机制,通过人才直面PK、项目现场路演、专家直接互动等形式搭建市场化的创业人才遴选平台、项目展示交流平台、风投资源对接平台,实现以竞代评,以赛助才。两届创业大赛,共计10名人才通过创赛入围“创业栖霞”高层次人才引进计划;近50家初创企业通过创赛取得业务联系,在生产研发、市场销售上形成上下游合作关系;20多个项目通过创赛与毅达资本、省高投、壹诺创投、海创资本等风投机构建立了密切沟通。

二是围绕重大科创活动这一载体尝试借势借力充分利用江苏发展大会、南京创新周、南京留交会等省市重大活动契机,创新开展各类落地活动,形成海内外人才联动集聚新格局。举办“南京留交会栖霞分场”活动,通过“海智栖霞行”系列主题活动邀请海外高端人才加入栖霞创新创业大军,为全区人才引进工作引入“源头活水”。2017年留交会期间,对接了欧洲科学院院士萨利教授,作为市科技顶尖专家引进后,又举荐栖霞区人才桂冠入选市中青年拔尖人才,实现海内外人才联动集聚全链贯通。2019年“南京创新周”期间,栖霞区链接世界著名加速器MassChallenge,举办“B2MC Nanjing”签约发布仪式,与MC首席执行官杜拉参加签订战略合作协议,11月中旬,将邀请来自美国的5位创业导师来到栖霞,开展创业训练营活动,为栖霞人才走向世界,国外人才走进栖霞造桥铺路。

三是围绕市场化评价这一根本逐步转换思路。初步建立“问专家、问东家、问大家”的立体化人才评价模式。在人才引进、绩效评估工作中拓展工作思路,创新方式方法,突出市场评价;在国家、省、市三级人才计划的区级遴选中,转移对载体工作的指导重心,把握市场市场评价、市场遴选、市场认可三个工作方向,着重助强培优市场认可度高的人才项目。

四、主要问题

走访调研和座谈交流中,广大人才、用才单位、创服机构包括园区载体,虽然对栖霞区在人才评价机制改革中的一些工作举措和工作创新给予充分肯定,但也提出很多的痛点难点热点问题。从政府、企业、市场和人才四个维度加以概括总结,主要问题表现在:

1、政府层面:一是“四唯”倾向依然存在。虽然在申报答辩、评审评价的各个环节都强调了社会贡献、知识水平、能力业绩、品德价值观等为主要系数的多元评价体系,但因为评审期往往只有一到两周时间,而上列的很多系数又缺乏客观统一评价标准,在实际操作中还是以论文、职称、学历、奖项占据更多权重的倾向。二是评价手段依然单一。虽然通过“以赛代评”,弥补了传统会议室评审的一些短板与不足,但在具体的形式上路演答辩仍然是人才评价的主要手段,存在一定的狭隘性。路演答辩这种形式对于展示者的表达沟通能力和临场反应能力有很高要求,但“会说”并不一定等于“会做”,此外在短暂的时间里让评委对项目全面了解并作出完全客观、公正的评价也存在现实难度。三是政策工具依然不多。这体现在两个方面,一个是评价工作更多的集中在人才引进的前端环节,对于已引进、已入选人才的绩效评价时效性和有效性都有待加强;另一个是评价结果与奖补政策的衔接上仍简单粗泛,目前的奖补政策层次不很分明,特别是对同一类人才计划,基本采取均一化的政策供给,对不同行业领域、不同发展阶段、不同层次水平的人才及企业很难有效激励。

2、企业层面:一方面用才主体缺位。无论是既有的各级各类人才计划的评审,还是“创栖霞”创新创业大赛,政府职能部门是政策供给方、高校院所和创服机构是评审专家主要来源、人才本人是评价的对象,唯独缺少了作为人才未来从事创新创业的载体的企业要素。一方面创新类人才评价缺位。在走访和座谈过程中,企业谈及最多、需求也最为迫切的都是如何吸引、留住更多更好人才,但目前的政策更多面向企业创始人这类的核心管理层,支撑企业创新发展的中间层创新类人才,政策供给少、评价标准单一(薪酬标准占据很高比重)。

3、市场层面:一方面是参与程度不高。在现有的人才评价机制中,各类市场要素更多的是担任评委,处于“看客”的角色。另一方面构成要素不够丰富。创业创新本身就是一个复杂的系统工程,在现有评审体系中,“技术+风投+管理”的三方组合几乎是标配,法务、财务、咨询等其他门类的市场要素在评价体系中体现不多。

4、人才层面:主要体现在“埋头拉车”与“抬头看路”没能有效配合。走访的包括课窝教育、一粹科技等一大批优质科技人才企业,在企业发展的最初两三年里,更多的精力用在了团队融合、产品开发、市场开拓等方面,当企业开始初具规模的时候,却往往已经错过了人才政策申报的黄金窗口期。

五、对策建议

1、多元导向,建构人才评价机制闭环。一是树牢党管人才方针。对广大人才的思想引领和政治吸附,是人才工作的基本遵循,也是贯穿人才评价工作的总方针。要加强品德价值观、社会贡献度等评价的要素的权重,同时将评价结果与人才企业党组织建设和优秀人才党员发展等工作有机结合。二是坚持市场化导向。实践是检验真理的唯一标准,对创新创业人才的评价,市场是最有发言权的。要进一步突出市场和社会评价,由用户、市场和专家等相关第三方评价,把人才享受的薪酬待遇、创造的市场价值、获得的创业投资等作为人才评价的重要依据。三是关注人才评价全过程。人才评价机制包括着人才评价主体、客体、标准与流程、手段、结果、过程六大要素。不仅要关注“入口端”的人才计划评审,也要设计好人才发展过程中的绩效评估,并积极探索符合市场规律的人才退出机制。

2、多方联动,发挥好市场牵引带动效应。一是积极借智借力。进一步深化与投融资机构、法务财务机构等各类市场化创业服务机构的深度合作,把投融资机构的尽职调查、法务财务机构的负面清单等工具手段纳入人才评价机制当中,更全面的评价人才。二是探索联动机制。与广大市场要素分享人才评价结果,形成“政府+市场”的合力,在政策工具上多用“组合拳”,以更为市场化方式奖励激励人才。三是丰富市场要素。在人才评价过程中,广泛发动技术、风投、财务、法务、知识产权等各类市场要素共同参与,专业人做专业事,多元维度综合评价。

3、遵循规律,调动用才单位主动性积极性。一是推进达标制评价机制改革试点。学习借鉴深圳、苏州等地的成功经验,推进创新创业类人才评价达标制试点,逐步破除“首次创业”、“技术至上”等传统人才评价中与市场规律与创业规律不相符合的因素,将人才政策更多的向已从事创业创新、已取得一定经济效益和社会效益的成长型科技企业倾斜。二是提升用才单位的评价权重。建立与产业发展需求、经济结构相适应的企业创新类人才评价机制,突出创新创业实践能力。健全以市场和出资人、专家和企业主认可为重要标准的企业创新类人才评价机制,突出对经营业绩、研发能力、市场反响和综合素质的考核。三是关注用才单位的痛点难点。当前,南京正处在“创新名城”建设的各项政策叠加、效益集中释放的难得机遇期,栖霞区要抓住有利时机,着力在企业关心的新引进人才方面加快分类评价的时间,加大政策供给的力度,让人才安居、经济贡献奖励等政策能更快惠及用才单位。

4、引育结合,激发人才创新创业活力。一是注重理想信念培养。要按照习总书记指示精神,积极开展“弘扬爱国奋斗精神 建功立业新时代”系列主题活动,在广大创业创新人才中弘扬企业家精神和工匠精神,引导更多人才投身栖霞改革发展的进程中。二是创造良好创业生态。创业创新更多的需要人才内生动能,而这种内生动能的产生离不开良好的创业生态。调研中发现一个规律:优质的创业企业和优秀的创业人才,不一定在技术上是最尖端的,但一定在市场是不可替代的。人才的培育、企业的发展,需要良好营商环境和创业生态的呵护。三是密切联系增加黏性。人才评价机制改革是人才发展体制机制改革的重要组成,在工作中要将各类人才评价机制改革的实践成果向人才广而告之,让人才积极参与,充分享受改革成果和改革红利,不断增强人才与党和政府的黏性。

   


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