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年轻干部培养选拔路径和机制研究
以南京市检察机关为研究样本
来源: 市检察院 发布时间: 2019-07-02 浏览数: 3965

检察队伍建设是检察工作的根本和保证。始终把检察队伍建设作为检察工作全局的战略任务来抓,着力造就一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质队伍,是检察机关管理工作的重要内容。年轻干警是检察队伍的生力军,是检察事业正常有序进行的重要保证,他们的成长关系着检察事业的发展。如何培养年轻干警,提高其业务能力,如何激励年轻干警,发挥其主观能动性,如何教育年轻干警,使其养成良好的职业道德和对检察事业的价值追求,是当下检察队伍建设中值得认真思考的问题。

一、南京市检察机关年轻干部队伍的特点

1.基本素质高,可塑性强

年轻干警作为检察工作的生力军,有其自身的年龄、性格以及知识结构水平所决定的特点。毛泽东同志说过,青年是整个社会力量中最积极最有生气的一部分。青年人思想活跃,思维敏捷,精力充沛,接受新事物能力强。从专业技能来看,当下的年轻干警至少都完成了大学本科阶段的学习,有一定的专业知识理论功底,为从事检察业务工作打下了良好的基础。同时,年轻人对自己的期望值一般较高,有一往无前的干劲和闯劲,勇于挑战和创新;有较强的荣誉感和责任感,可塑性较强,在经过一个阶段的实践锻炼后,如果能够找到适合自己个性特点的发展岗位,理应有较大的提升空间和潜力。

2.工作阅历浅,协调性差 

通过公务员考试选拔进来的年轻干警,一般具有学历文凭高、法学理论强、工作干劲足、创新思想多的特点,同时也普遍存在实践经验少、综合能力弱、个别人眼高手低等不足。这些干警走上不同的工作岗位后,往往只会去钻研自己业务范围内的法律知识和法律适用问题,对其他检察领域则比较陌生,也很少关注。特别是基层检察机关,由于普遍存在案多人少的突出矛盾,尤其需要既有一定的法学理论知识、检察业务知识,又具有娴熟的计算机知识和文字写作能力的综合素质较高的检察人才。但从了解的情况看,当前年轻干部的实际情况和上述要求还有一定的差距。

3.知识机构杂,适岗性偏

由于大量接收军转干部等原因,我市检察干警的专业门类比较多,既有法律类的专业人才,又有行政管理、军事科学、党政、经济、财务、信息技术等门类的人才,还有一定数量具有体育、艺术特长的专业人才。接收军转干部是一项政治任务,安置好这一特殊群体是包括检察机关在内的全社会的共同责任,但检察机关作为专业性较强的法律监督机关,对从业人员的法律素养有较高的要求,而目前的实际情况与此还有不小的差距。以市院为例,现有干警328人,初始学历为全日制本科以上人员162人,其中全日制法律专业的人仅有88人,占总人数的26.8%。在此情况下,还大量接受非法律专业的军队专业干部,势必会对法律专业人才本来就不厚实的检察队伍起到稀释作用。由于相当一部分检察人员未经过正规、系统的法律专业培训,法律理论基础较为薄弱,法律素养也待提高,虽然不少人通过实践经验能够获得娴熟的办案技巧,但却缺乏运用法学基础理论分析问题和解决问题的能力,一旦遇到疑难复杂的问题,就容易陷入凭经验办案、就案办案的老模式,影响业务工作水准的提高,也制约检察人员专业化建设的纵深发展。

4.成长周期长,延续性难

目前市院机关干警的平均年龄已达46周岁,青年干警所占比例较少,特别是35岁以下干警数量偏少,为50人,比例为15%,人员数量不能成正态分布,面临年龄结构老化、梯次断档的问题。自侦部门转隶期间,纪检监察部门规定达到一定年龄的干警原则上不转隶,进一步提高了市院留守干警的平均年龄。由于受到职数的限制,检察干部的成长十分缓慢。目前领导职数取决于机构数量,而非领导职数又取决于领导职数数量,与实有人数无关,相对于检察机关庞大的队伍基数来说,领导职数、非领导职数显得非常稀缺,稀释效应明显。目前市院实有政法编制335名,人员数量也在335上下浮动,而我院处级领导职数只有77名,非领导职数只有38名,僧多粥少的矛盾十分突出。为了消化超配的非领导职数,我院从2014年开始就无法开展处级非领导职务的选任工作,大量干部积压在科级层面,又间接导致科级干部的提拔滞后,目前我院没有90后的科级干部,80后处级干部仅有3名,其中两名是80年出生,1名81年出生,均为2018年新提拔。

5.交流机会少,开放性弱

不同于其他党政机关,体现出一定的综合性和包容性,检察机关工作专业化程度较高,业务性比较明显,与其他机关的交往、工作联系偏少,干部交流的机会也比较少。地方党委在选拔推荐干部时,检察干部往往游离在视野之外,很难有机会纳入总体计划。另一方面,由于检察机关的门槛较高,成为一名资深的检察人员需要长年累月的积累和付出,一些业务能力稳定的骨干,面对交流提拔的机会时,也难免会有舍不得的心理。上述两种原因是造成检察机关干部交流提拔较少的主要原因。

二、检察机关年轻干部素能培养的方向

现代人才理论常用英文字母“T”来反映人的知识结构状况,其中的“I”表示专业知识,“一”表示综合知识。而所谓"T"型知识结构,也就是纵横交错的知识结构。这里的“纵”,表示某一专业知识方面的深度;这里的“横”,表示与某一领域相关的知识面的跨度或广度。“T”型的知识结构可以称为通才的静态结构,也即具有这种知识结构的人才是一个“多面专家”。

“T”型知识结构的特点是既注重知识的广度,又注重知识的深度,即要求在某一专业上有较深造诣的同时,也应具备广博的知识。博与专是有机统一的,两者是相互作用、相互促进的辩证过程。博专结合讲求在博的基础上求专,在专的目的下求博。由博而专,以博养专,与专紧密相连的博,可以使专得到丰富的营养。以专带博,为专而博,与博紧密相连的专,可以使博逐步具有方向性。一个人的智力不可能掌握所有的学问。而且那些表面上什么知识都懂的人,实际上只是懂而不通,所掌握的知识容易流于肤浅。专也不能专得太早。专得过早,会造成知识面狭窄,并不利于知识深化。因此,仅仅具有广博宽厚的基础知识是不行的,仅仅具有精深透辟的专业知识也是不够的。只有把纵向、横向知识交错与结合,共同发挥专业基础知识与传统学科、新兴学科的优势,才能造就高素质、优秀的“通才”型人才。 

从当前检察业务工作反映的问题看,一些突出矛盾并不是因为干警法律专业知识缺乏造成的。比如相当程度存在的机械执法、死扣条文、就案办案,并不是检察官对法律和相关的司法解释不熟悉,而是因为他们的视野跳不出法律条文的字面含意,被单一的法律思维所禁锢。再比如检察职能拓展不尽如人意的问题,也不是因为干警们在“法”上下的功夫不够,而是由于知识的相对封闭,缺少社会眼光和历史见识,对改革开放后社会的政治、经济、文化生活研究不够造成的。因此,作为这个时代的检察官,决不能仅以了解法律教科书上的内容为满足,必须跳出专业的狭隘,努力提高自身的知识化水平,主动融入社会,融入时代,承担起党和人民赋予的神圣责任。

知识结构理论给我们的启示是:检察人员在专业知识的基础上,应尽可能多地了解和掌握更多的其他知识,努力增强头脑中的知识和信息的容量,不断地改善自己的知识结构,使之有比较丰厚的阅历和开阔的眼界。

根据知识机构理论,我们认为,检察机关年轻干部的培养,应当着重在以下几个方面发力:

1.法学理论功底。法学素养是职业检察官最起码的职业素养,一名优秀的检察官必须具有良好的法学素养和深厚的法学理论功底。年轻干警基本上都受过一定年限的法律专业教育。但是,由于我国法科教育本身的缺陷,加之浮躁的社会风气和不良的学习风气,法律专业的高校毕业生未必都具有深厚的法学理论功底。相反,许多法律专业毕业生仅仅是学完了教材、通过了考试而已,在校学习期间并没有完成必要的法学理论积累,更难说具有深厚的法学理论功底了。从培养优秀年轻检察干警的需要来看,必须通过相关途径进一步充实年轻检察干警的法律专业知识,进一步提升年轻检察干警的法学理论素养。有了深厚的法学理论功底,年轻检察干警才能真正成长为优秀的职业检察官。

2.检察业务技能。检察业务技能是检察干警的核心技能。年轻干警虽然学历较高,但大多直接从校门跨入检察院大门,缺乏对检察工作的具体感知和直接实践。可以用“高、精、尖、韧”的四字理念来培养年轻检察干警的业务素质。高——就是在个人业务素质的追求上,要高起点定位,高标准要求,每位年轻干警都要有把自己锻造成高素质的业务人才、专家型人才的追求。精——就是精确、精明,在办案技能上要求干警做到精益求精,用科学的态度对待自己所从事的工作,防止粗枝大叶,在提高发现案件线索的能力和审讯能力方面,培养干警精、细、实、效的办案作风,不断推动精品案的出现。尖——就是培养更多的办案能手、拔尖人才,结合学习型检察院创建,使每一位干警都争当优秀公诉人、优秀主办检察官、优秀党务、政务工作者,使全院的每一项工作都有尖端人才的出现,全方位地打造尖端人才素质。韧——就是培养干警在提高个人素方面,要有坚韧不拔的毅力,克服“知难而退”的思想作风,培养干警知难而进,勇攀高峰的精神追求。

3.文字综合能力。对于检察官而言,文字综合能力是一项基本的也是重要的能力,而要实现业务骨干和后备干部的培养目标,这方面的能力更是不可或缺。文字综合能力是做好检察理论研究的前提,而加强检察理论研究,是检察机关更好地履行法律监督职能的重要基础。检察机关是国家的法律监督机关,担负着维护社会稳定、保障公平正义的重要职责。随着社会的不断进步,检察机关的法律监督职能越来越受到人民群众和社会各界的关注。但是现阶段法律监督理论整体感不强、系统性不够等问题,又严重制约着检察机关法律监督职能的发挥。这就要求我们必须加强检察理论研究,为在新时期更好地履行法律监督职能奠定基础。加强检察理论研究,也是推动各项检察工作深入发展的客观需要。检察理论研究事关检察工作的全局。没有理论的坚实支撑,检察工作就难以发展;没有理论的科学指导,检察事业就会迷失方向。

4.口头表达能力。检察干警的语言表达能力,不仅体现在公诉上的表达能力,在各个场合都要求我们检察干警有话能说,运用自己的语言宣传检察工作,反应群众呼声。尤其在群众工作中,要用大众的语言,把深刻的道理用浅显通俗的语言说出来,把干涩的专业术语变成群众听得懂的语言,把严肃的执法规程变成群众乐于接受的方式,这样才能更好地做好群众工作。

5.组织协调能力。为了做好检察干部的持续培养,检察机关在培养检察业务骨干的同时,也应该同时观察、考察和培养年轻干警的思想政治素质、职业道德素质和品德品质修养,并在工作中磨砺其组织协调能力,丰富其管理经验,对选择出来的“好苗子”作为后备干部进行有针对性的重点培养。

6.群众工作本领。检察机关履行检察职能、延伸法律监督触角都需要检察干警具备做群众工作的能力,要学习如何体察民情、如何倾听民意、如何与群众打交道、如何化解群众矛盾。只有深入地了解社情民意,真正与群众打成一片,学会如何做群众工作,才能真正理解“司法为民”的深刻内涵。

三、年轻干部培养选拔的机制构建

年轻干部的聚集和培养是一个渐进的过程,具有一定的周期性。必须把年轻干部的培养始终放到推动检察事业科学发展的战略高度,持之以恒,常抓不懈,对全市检察人才专业化建设进行科学谋划,紧紧抓住引进、培养、使用三个环节,系统推进全市检察人才培养,从整体上提升干警的综合素质。力争在合理的时间内,造就一支基础实、层次高、结构合理的检察人员队伍。同时,在机制设计和建立的过程中,决不能回避现有的人才基础和人才环境,要认真解决好继承与发展的关系,进行包容性地探索和改革。 

在制度设计上,有一个常识性的判断需要厘清,那就是培养制度不在于多少,而在于能否形成制度链,使培养机制能良性运转,并发挥应有作用。 

1.疏通年轻干部引进渠道,优化年轻干部的机构

严格的人员准入机制是保证检察具有相应职业素质的最基本手段,也是检察人员专业化建设最简捷、最基本的途径。其主要功能在于保证被准入的检察人员都经过系统的法律学习,具有较为扎实的法学理论功底和较强的实践能力,拥有成为职业检察官的基本条件和潜力。

目前,检察人员主要来源于三条渠道:一是从各行各业调入的人员,主要是恢复建院初期调入和以后自然减员后的补充人员;二是军队转业干部;三是从社会上公开招录的人员。这些人员素质参差不齐:建院初期调入的人员,一般来说社会经验、生活阅历比较丰富,但知识陈旧,观念老化,而且疏于对业务知识的学习和更新。军队转业干部政治素质过硬,纪律作风严明,但法律知识欠缺。这些因素的存在,一定程度上制约了检察工作的发展。近年来,检察机关通过从应届法学本科以上毕业生中择优选调、面向社会择优招聘等途径选拔录用人才,一定程度上缓解了人才匮乏瓶颈,优化了队伍结构。特别是面向社会招聘的人员,由于进人关口严格,程序完备,选拔录用的人员大都具有一定的阅历和实践经验,而且勤奋好学,爱岗敬业,能很快成长为业务骨干,目前是检察队伍的中坚力量。

美国学者库克提出的库克曲线,又称库克创造力曲线,对我们的人员引进工作具有重要启示。库克曲线是库克从如何更好的发挥人的创造力的角度,证明人力资源流动必要性所提出的曲线。

库克曲线理论给我们的启示是:一、为最大限度的实现检察人员的创造力,在引进人员时,应尽可能地引进参加工作时间不久、可塑性较强的人员。二是要注重对新进人员的培养,在其工作初期,最大限度的激发他们的潜能,努力形成能力定型。

一是要引进专业性的人才。联合国《关于检察官作用的准则》中要求:“获选担任检察官者,均应受过适当的培训并具备适当资历,为人正直而有能力。”由于历史方面的原因及人才资源的影响,我国检察官准入条件一直比较宽松,准入程序缺乏规范化。把好进人关,抬高检察机关的“门槛”,录用高素质有培养前途的人才进入检察机关,是优化队伍构成最简捷、最基本的途径。可根据检察队伍的实际需要,从社会各行各业中招录取得法律职业资格或者具有某项专业特长,并有志于检察事业的人员。在引进人才中,不能仅限于法律专业,而应根据不同岗位的工作需要,引进不同类型的人才,以适应时代发展的需要。比如,为适应查办网上犯罪、高智商犯罪等案件的需要,引进电脑网络专业人才。以此逐年递增专家型人才的构成比重,形成合理的综合素质构成。

二是要改进招录方式方法。要继续坚持分类招录制度。检察机关要加强与组织部门的沟通协调,争取组织部门的理解支持,根据人员分类管理的要求,分别核定检察官、书记员、法警和检察技术人员以及司法行政人员的职数。在确定职数的基础上,结合岗位实际,分别制定录用条件,通过抬高进人门槛,筛选、引进懂法律、懂经济、懂科技的各类专业人才。

三是要优化招录人员范围。司法体制改革以后,为体现中央关于检察队伍正规化专业化职业化的要求,组织、人事部门对检察机关给以大力支持,在政策上也有一定的倾斜,集中体现为检察机关可以自行制定招录简章,规定高于一般公务员的录取标准。但在人员招录范围上,还受到一定的限制。特别是在“具有基层工作经验”人员的比例限制上,还不够科学。目前一般规定省市机关公务员招录,具有基层工作经历人员不少于70%,此规定值的商榷。组织部门出台这项政策,出发点是正确的,能够鼓励优秀的人才到基层去磨练意志,锻炼能力,做出贡献。但这一政策也有一些隐性的缺点,可能导致招录人员质量的下降。根据常理,首次就业的时候,相对优秀的人才一般比较容易得到较好的就业岗位,如果我们设定省市机关招录的时候,必须具有一定的基层工作经历,那些比较优秀的人才因为已经得到了比较满意的工作岗位,就会由于不愿意考而不参与竞争,那些已经进入了基层国家机关的人员,则因为受到服务年限的限制不能考。相反,基本素质相对差一些的人员,由于首次就业不满意,就会比较热衷于报名参考,这样在报名的时候我们就流失了一部分优秀的人才。而顶尖名校的应届生由于不具有工作经验,也不得报考。从实际情况来看,近年来我市检察机关招录的985、211院校、传统的法律类“五院四系”的毕业生越来越少,与基层工作经历的要求有一定的关系。

为改变这一局面,我们建议,市以上机关不再招录初任公务员,如需进人全部从基层国家机关遴选,把初任公务员的招录名额全部投向基层国家机关,这样做既能实现向基层倾斜的政策,又能确保招录人员的质量。

2.全面培养年轻干部能力,提升年轻干部素能

职业锚理论是美国著名的职业指导专家埃德加?H?施恩(Edgar.H.Schein)教授领导的研究小组对美国麻省理工学院斯隆商学院毕业生的职业生涯研究过程中总结出的理论,又称职业定位理论。职业锚实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观,是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后,由习得的实际工作经验所决定,与在经验自省中的动机、价值观、才干相符合,达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物,在实际工作中是不断调整的。职业锚理论一共包括八种类型:自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚、挑战型职业锚、生活型职业锚、安全稳定型职业锚。由于通过职业锚的测试可以准确的反映出被测者的职业需求及所追求的职业工作环境,反映员工的价值观和抱负。 

职业锚理论给我们的启示是:作为单位,必须对检察干部的职业发展设置有效、可行、畅通的职业渠道,并鼓励广大检察人员在不同的工作岗位之间进行轮换,使其进一步明确自身的职业兴趣爱好、技能等,将他们放到最合适的职业发展轨道上,最终实现检察机关及检察人员自身发展的双赢。

根据职业锚理论,我们可以通过以下一些方式,为年轻干部创造岗位轮换的机会,全方位磨练其综合素质。

(1)建立完善挂职锻炼工作机制

a.地方基层单位挂职

每年选派有发展潜力的年轻干警赴地方基层单位挂任一定的领导职务,通过在基层单位的实践锻炼,积累基层工作经验,培养领导工作能力,对象一般为35岁以下、全日制本科以上学历或具有硕士研究生以上学历(学位)、主任科员以上职务的年轻干警,挂职时间一般为一年。

 b.上级机关挂职

根据工作需要,选派干警赴上级领导机关挂任相应的工作职务,参与具体的业务活动,了解领导机关的工作程序,拓宽工作视野,密切人员交流,提高综合能力,对象一般为业务部门具有助理检察员以上职务,或综合部门具有副主任科员以上职务的干警,挂职时间一般不低于半年。

c.同级机关挂职

根据有关业务工作的需要和横向交流单位的协作要求,定期选派业务部门的干警赴兄弟检察机关和市司法及行政执法部门,挂任内设业务部门领导职务助理,了解相关单位的业务工作概况和工作特点,对象一般为业务部门具有检察官助理、副主任科员以上职务的干警,挂职时间一般不低于三个月。

d.下级机关挂职

选派业务部门中具有一定业务指导能力的干警赴基层检察院挂任业务科室的科长助理,参与办案工作,积累基层业务工作经验,对象一般为40岁以下,业务部门检察官助理、副主任科员以上职务的干警,挂职时间为一年。

(2)建立完善业务交流锻炼工作机制

a.机关内部跨部门岗位交流锻炼

直接参与市院机关其他业务部门的工作,了解不同种类检察业务工作的规范和流程,强化一定的办案工作基本功,对象一般为进入检察机关以来一直从事单一业务工作门类的干警,交流锻炼时间一般不低于半年。

b.基层检察院交流锻炼

通过直接参与基层检察院的具体办案工作,了解基层检察机关的业务活动特点,积累办案工作经验,提高业务工作的实战能力。对象为综合管理部门中具有法律职业资格,但无办案工作经历的干警和业务部门无基层工作经历的干警,交流锻炼时间为一年,交流锻炼的部门一般限于公诉、侦监等主要业务部门。

c.信访交流锻炼

通过参与信访、控申等窗口接待部门的工作,直接接触社会和群众,进一步增强群众观念和法制观念,提高做群众工作的能力和处理、解决复杂问题的能力。对象一般为各部门40岁以下干警,交流锻炼时间为二至三个月。

(3)建立完善跨行业学习工作机制

以更新知识、提高干警的专业能力、培养一专多能的复合型人才为目的,跨行业学习有关单位相关的法律法规、基本业务知识、工作流程及案件查处工作的基本知识。跨行业学习的单位应是与开展检察业务工作相关的我市有关行业和部门。被确定为跨行业学习的人员,要事先学习相关行业或部门的法律、法规及业务材料,然后根据缺什么学什么的原则,进入相关行业或部门进行跨行业学习。参与相关行业或部门具体的业务实践活动,通过实践,了解相关行业或部门的基本业务知识和流程。请相关行业或部门的专业人员进行具体的指导帮助,使参加跨行业学习的人员,在较短的时间内掌握更多的相关行业或部门的业务知识。

(4)建立完善到重点工程培养锻炼工作机制

积极协商相关部门,尝试选派检察人员到我市重点工程挂职,使其多接触基层群众、多触及实际工作、多承担重点任务,为其提供经受历练、增长本领的实践平台。选派人员为在综合部门工作5年以上具有一定培养前途的优秀检察干部。

3.完善干部选拔任用机制,激发年轻干部活力

人才引进、培养的目的,最终在于使用。最近几年,从中央到地方各级组织部门,都十分重视年轻干部的使用。在今年的全国组织工作会议上,习近平总书记说:总体上讲,我们要建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。对有培养前途的优秀年轻干部,要不拘一格大胆使用。不拘一格不等于破格提拔,而是要破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念,打破隐性台阶。

一是要破除观念上的台阶。虽然中央出台了相关的文件,明确要加大年轻干部培养使用的力度,不看任职资历和打破隐形台阶,但不少领导干部在观念上还是有比较严重的台阶意识。在执行过程中不彻底。在干部选任、检察官遴选等工作中,还是习惯看资历,习惯于老同志优先。同时由于长期以来已然形成的论资排辈的做法,不少老同志也认为论资排辈理所应当,甚至不少年轻干部也能接受这样的想法。因此打破隐形台阶首先要从观念上破除隐形台阶。

二是党组、党委要敢于担当。事实上,中央和上级组织部门关于年轻干部选拔使用不唯资历,已经有了相应的制度规定。如2014年市委文件曾经规定,任职期间连续三年被评为优秀公务员并立三等功的,可以提前一年竞争或晋升上一职务层次。今年市委出台的“3+1”文件也明确:干部年度考核连续三年被确定为优秀等次的,优先提拔使用或重用。但在具体执行的时候,由于怕引起争议,各级党组、党委很少依据该条款提拔干部,还是习惯于按部就班,按照老办法、旧模式办事,觉得这样更加稳妥,不容易出事。因此,大胆提拔年轻干部,首先党组、党委要敢于担责。

三是要严格执行干部能上能下制度。我们认为,不少地方在干部选拔中注重资历、不敢放手使用年轻干部的直接原因是年轻干部相对比较好管理,而老同志相对不好管理。不让年轻干部“上”,年轻干部一般也能接受,如果不让老同志“上”,万一老同志闹情绪、撂挑子,管理起来就很困难。出现这种现象的根本原因在于干部能上能下制度、能进能出制度执行不严格、绩效考核结果运用不到位,对于消极懈怠、乱发牢骚、不在状态的干部缺乏有效的制约手段。如果在干部的管理中能够较真碰硬,对不服从组织安排、没有达到个人目的就不好好工作的干部能够严格管理,树立组织权威,就能较好地解决干部使用中过于看重资历的问题。

四是要坚决防止片面理解干部年轻化。培养选拔年轻干部,事关党的事业薪火相传,事关国家长治久安。优化干部队伍年龄结构,并不意味着提拔任用每个干部都要是年轻的,也不是每个班子都要硬性配备年轻干部,更不是不同层级领导班子成员任职年龄层层递减。因此千万不能简单考虑班子年龄结构要求,不注意人选内在素质,忽视了必要的履职经历和岗位历练,把一些尚不成熟的干部放到领导岗位,培养不等于照顾。干部成长是有规律的,年轻干部从参加工作到走向成熟,成长为党和国家的中高级领导干部,需要经过必要的台阶、递进式的历练和培养。我们不能唯台阶论,但必要的台阶也是要的。为了防止干部任职年龄“低龄化”、“一刀切”和“层层递减”现象的发生,给每名干部以正常、公正、公平的职业预期,使年轻干部和年龄偏大干部站在同一起跑线上平等竞争,在选人用人过程中必须正确落实干部选拔政策。要用科学的程序、科学的方法让决策主体可以比较选择,实现好中择优、优中选强,把各方面优秀人才聚集到党和国家事业中来。


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