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加强和改进区管后备干部队伍建设的研究与思考
来源: 建邺区委组织部 发布时间: 2017-06-20 浏览数: 5867

加强后备干部队伍建设作为区管领导班子建设的一项基础性工作,既是拓展选人用人视野,加快培养选拔优秀年轻干部的务实举措,也是提升干部队伍能力素质,增强干部队伍活力的重要内容。近年来,我区在后备干部队伍建设方面进行了一些积极有益的探索,为成功承办亚青会和青奥会,做好国家公祭仪式属地保障任务提供了坚实的组织保证。但是由于历史区情、体制机制等方面原因,在后备干部队伍建设的质量和使用效率上还存在一些困难和问题。今年来,我们在总结上一届后备干部队伍建设经验的基础上,以市区各项重大活动为平台,进一步优化选拔、培养、使用各个环节的体制机制,努力为把我区建成“强富美高”现代化国际性城市新中心做出更大贡献。

一、2012年来区管后备干部队伍建设基本情况

一是优选建立后备人才库。在对后备干部的选拔上,2012年9月开始我区通过开展“双推双考”(即民主推荐、班子推荐、考试、考察)的方式,建立了共210人的区管副职后备干部队伍。其中,45岁以上的39人,31-45岁的141人,30岁及以下的30人。设置的资格条件为现任正科职,或优秀副科职(身份不限);选调生、行政团职军转、30岁以下全日制本科优秀年轻干部;大学本科学历,35岁以下应有全日制本科学历;年龄不超过45周岁;09年后备干部因年龄原因不参加推荐,经各单位征求意见,报区委组织部同意后,保留区管后备干部资格。根据单位人数规模,各单位名额限制在2-4名。

二是在一线锻炼培养干部。在对后备干部的培养管理上,我们紧紧围绕区域中心工作,健全后备干部考核评价机制,注重在急难险重任务中考察后备干部。把工作一线作为教学课堂,让后备干部在发展、民生、稳定、党建“四个一线”锻炼成长。贯彻落实从严管理干部各项要求,实施干部动态化监督管理,加强对后备干部日常监督管理,使他们形成在严格纪律约束下履职尽责的高度自觉。把党章党规、把总书记对领导干部的重要要求作为严管的标尺,把选拔任用和思想作风建设作为严管的内容,努力打造一支心中有责,履职尽责、敢于担当的后备干部队伍。

三是择优使用后备干部。在对后备干部的使用上,我们始终坚持德才兼备、以德为先的用人导向,大力选拔“三强两好”型干部,在后备干部队伍中优中选优。2012年12月至今年3月,我区共调整干部7批次,共提拔使用科级干部46名。其中后备干部37名,占80.4%;提拔为副处职的35名(后备干部30名,占85.7%),提拔为副处级的11名(后备干部7名,63.6%)。其中,连续两届(3年一届)后备干部的有33人,占89.2%。提拔使用的37人中,年龄最大为1961年(提拔时为52岁),年龄最小的为1977年(提拔时为35岁),平均年龄为43.8岁,超过推荐条件要求45周岁保留后备干部资格的为12人。

二、后备干部队伍建设中存在的问题

(一)产生选拔过程中的结构性问题。我区区管后备干部库一般三年调整一次,选拔方式采取所在单位推荐产生+区委组织部考察确定的方式进行。在实际工作中,往往容易出现以下两方面问题。一是后备数量偏大,使用率低的问题。尽管组织部门对各单位后备干部要求和数量做了限制,还有少部分单位没有对后备干部工作进行充分研究,仅把列入后备作为激励干部的一种待遇,在原有后备尚未提拔的情况下,继续新推荐后备干部,甚至超出规定数额推荐。后备干部人数较多,总体基数较大,210名后备干部,四年使用率仅为17.6%,“备而不用”的状态,对干部积极也有一定影响,仅12年后备干部中有2名“老后备”提前办理了退休手续。二是资格条件较宽,定位不清晰的问题。后备干部的定位应当是为3-5年的领导班子建设提供干部储备。按照干部成长规律和干部选拔任用资格条件,相对成熟的后备干部一般需在正科岗位上经历4-6年的培养锻炼。从实际提拔情况看,提拔干部也集中在有一定任职经历的科级干部。现有后备干部的资格条件,年龄要求在45岁以下,同时保留45岁以上原后备资格;职级要求正科、副科均可,以及30岁以下年轻干部。由于条件较宽,后备干部覆盖的范围也较广,对30岁以下职务为科员的年轻干部不做职级限制,尽管体现了对年轻干部的鼓励培养,但由于不符合任职条件,部分30岁以下的科员,虽列入后备而无法使用;其中还有少部分在下一轮后备调整中,因为超过30岁,在单位表现不够突出,不再列入后备。 

(二)培育管理过程中的针对性问题。后备干部的后续培养管理是提升后备干部素质水平、促进后备干部成长成熟的关键环节。在实际后备干部的培养过程中,面临以下几个问题。一是培养方式上缺乏针对性。目前我区针对后备干部培养主要采取实践锻炼和集中培训两种方式进行。实践锻炼方面,结合亚青、青奥赛事的筹办,抽调了大量的优秀干部到信访、社区、拆迁、亚青青奥等基层一线岗位进行实践锻炼,在一定程度上提高了后备干部处理复杂矛盾和提高决策水平的能力。但由于缺乏对后备干部培养的总体规划,单一的“急难险重”岗位的实践锻炼,培养方式还有一定局限,缺乏对不同特点的后备干部的针对性的培养举措。部分专业干部长期在一个岗位或专业领域工作,缺少不同岗位的磨练经历,对后备干部个人成长也有一定影响。教育培训方面,我区一直有组织区管副职后备干部中青班主体班次的培训传统,由于抽调亚青、青奥、拆迁等工作的工作周期长、任务繁重,给后备干部教育培训的组织带来一定难度,近几年中青年干部培训班都未能如期举办;加上缺少对后备干部的分类分析,中青班的培训形式也缺乏针对性,培训的效果还有提升的空间。二是日常培养管理缺乏统筹性。区管副职后备干部作为科级干部,日常培养管理以所在单位为主,少部分单位领导对后备干部工作不够重视,认为后备干部的培养选拔是上级部门、组织部门的工作,满足于现有岗位使用的得心应手,对干部个人成长发展缺乏规划, 出现后备干部“重选拔、轻培养、重眼前、轻长远”的问题。目前组织部门一般结合年度班子考核,对后备干部情况开展调研,对于后备干部日常表现的了解还不充分,更缺乏对后备干部工作以外的其他情况的了解。

(三)备用结合过程中的有效性问题。后备干部的选拔使用是后备干部队伍建设的最终目的,后备干部队伍建设的成效如何是通过后备干部的任用体现。在后备到使用的过程中,有两点问题比较突出。一是备而不用造成的干部积极性问题。岗位调整时没有优先使用后备干部、无法参加对年龄、学历限制较多的竞争性选拔、长期未调整干部等因素,都容易挫伤后备干部的积极性,使后备干部产生懈怠情绪。二是缺少能上能下造成的备多用少问题。现有的后备干部后,除三年一次的调整,一般纳入后备后除特殊原因,往往是“一备定终身”。缺少对后备干部库的动态调整,部分工作积极性下降、不胜任、不称职的后备干部,尽管不符合干部选拔任用的条件,但仍然保留后备资格,继续列入后备干部管理。由于备到用的比例较低,相当数量的后备干部埋没在名册里。

三、加强和改进后备干部队伍建设的几点思考和建议

(一)完善顶层设计,优化选拔机制。今年我区新一轮区管副职后备干部队伍调整工作正式启动后,结合上一轮的实际情况和暴露出的问题,我们从数量规模、资格条件、结构构成等着手,考虑今后3到5年领导班子建设需要,进一步拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量,将一批党和人民事业需要的好干部充实到区管后备干部队伍,努力建立一套贯穿于后备干部选拔、培养、管理、使用全过程的长效机制。一是树立正确选人用人导向。坚持德才兼备、以德为先;将新时期好干部标准要求和“三严三实”要求贯穿工作始终,注重向社区、信访、基层一线、艰苦岗位倾斜,着力把好干部及时发现出来。二是改进人选产生方式。充分发挥党组织的领导和把关作用,适当简化程序,通过民主推荐、专题调研等形式,综合分析、统筹比选确定人选。三是统筹推进有关工作。按照领导班子成员进退需求,科学把握总体规模。着眼增强班子整体功能,优化人选结构,加强分类统筹。四是健全完善政策制度。坚持定期集中调整与平时补充调整相结合,建立健全培养锻炼、适时使用、定期调整、有进有退的机制。优选建立了180人的后备干部库,近期使用55名、中长期培养120名,紧缺专业型人才25名。 

(二)加大培养力度,改进管理模式。后备干部的成长成才,离不开组织的精心培育。要紧紧围绕我区当前的中心工作,结合新形势新要求,针对每名后备干部的实际情况,创新培养理念和培养方式,不断提升后备干部队伍的整体素质。一是要针对性的开展各项综合业务培训,按照岗位类别,结合工作实际,制订多元化的培养课程,采取“请进来”、“走出去”等形式,重点培养后备干部的创新思维和业务素养,使其成为各个部门工作的“行家里手”的同时又具备一定的综合领导素养。二是继续坚持在“一线”锻炼干部,始终坚持把“急难险重”的关键岗位作为后备干部培养锻炼的主阵地,给他们一个能充分展示自己能力和才华的平台,在工作中不断提高他们的应变和驾驭复杂局面的能力。

(三)坚持备用结合,激发队伍活力。能否把握适当的时机把后备干部使用好,直接关系到本地区选人用人的导向,直接影响到经济社会各项事业的可持续发展。在后备干部的使用上坚持看资历但不唯资历,对于优秀的后备干部要敢于打破常规,大胆使用,同时又要慎重考察,不能仓促上马。在坚持“成熟一个,使用一个”的原则的同时,打破“有备必用”的思维定式。对那些在政治思想、道德品德、廉洁自律等方面出现问题的;责任意识不强、不敢担当的;群众意见较大、公认度不高的后备干部,要及时调整出后备干部队伍。对在竞争性选拔中考察表现良好的,但是由于职数等客观因素限制未能使用的优秀年轻干部,要及时列入后备干部培养名单,确保队伍始终保持充足的数量和合理的结构,努力发挥后备干部的最大效用,激发整个队伍的活力。


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